socrates schreef:
Uit mijn voormalige ervaring met selectie, recrutering en opleiding van academisch gevormden, kan ik beamen dat niet het type studies maar de intrinsieke persoonsgebonden eigenschappen determinerend zijn voor de professionele evolutie van hoger opgeleiden. Vanuit die ervaring gingen bv. banken vanaf de jaren 70, over tot het aanwerven van universitairen uit alle mogelijke disciplines, tot dan toe zochten zij enkel economen en juristen.
Ik kan Uw mening helaas niet delen. De selectie en recrutering van een groot bedrijf wordt doorgaans niet door een bedrijf zelf uitgevoerd, maar door een in onderaanneming werkend selectie bureau.
Als U gelijk heeft dat niet het type studies maar de intrinsieke persoonsgebonden eigenschappen determinerend zijn voor de professionele evolutie van hoger opgeleiden, dan is het geld dat besteed wordt aan de academische opleidingen totaal overbodig. Tijdens mijn actieve loopbaan, heb ik kunnen vaststellen dat de HR kantoren met evenveel succes een selectieprocedure hadden kunnen uitvoeren bij personen die een actief scoutsleven achter de rug hadden eerder dan de academische geschoolde personen. Ik heb zelfs kunnen vaststellen dat het voor sommige HR kantoren een basisvereiste was naast het voorleggen van het diploma. Dergelijke selectie procedures herleiden de academische opleiding tot een lachertje. Driekwart van onze academici zijn over gekwalificeerd voor de taak die ze moeten uitvoeren. Voor het loket werk bij een bank, is geen academische graad vereist. De selectie procedures werken contra-productief. Het gaat hier om geen win-win situatie. De bank moet de over gekwalificeerde bediende te veel betalen voor het gevraagde werk. Door het aantal beschikbare sollicitanten wordt het loon onderuitgehaald door de werkgever, en de werknemer blijft totaal gefrustreerd achter, omdat hem een ander salaris voor ogen werd gehouden tijdens zijn opleiding. gevolg; een vroegtijdige burn-out en de-motivatie.
Het selecteren van technisch of technisch wetenschappelijk personeel door een HR selectie bureau volgens een hierboven beschreven model, draait meestal uit op een flop. De HR departementen zijn ook meestal niet op de hoogte van het slechte werk dat ze afleveren, omdat er doorgaans weinig tot geen feed-back wordt gegeven. Als een nieuwe werknemer geen voldoening schenkt is het niet de schuld van de HR-selectie procedure, maar van de kandidaat zelf.
De besten onder de selectieburelen passen hiervoor hun stijl aan en gaan op zoek als headhunter of maffiosi. Het weg pikken van de beste kandidaten bij een concurrerend bedrijf, maar hiervoor moet er boter bij de vis zijn. De meesten beschikken over data-bases en schrikken er zelfs niet voor terug om een mondeling voorstel te komen doen in de burelen van de werkgever van de sollicitant.
Maar ook hier is over kwalificatie aan de orde van de dag. Men zoekt een netwerkbeheerder, en men werft een doctor in de wiskunde aan met een specialisatie in de numerieke analyse. Volledig weggesmeten geld, want de man mist waarschijnlijk elke ervaring in netwerkbeheer en zal moeilijk een item vinden om zijn mogelijkheden in de numerieke analyse aan de man te brengen.
Mijn besluit: we besteden veel te veel overheidsgeld aan het opleiden van academici en er is te weinig verantwoord afzetgebied. Het is niet waar voor alle faculteiten, maar ik denk dat hiervoor een betere selectie dient te gebeuren aan de universiteit zelf. Sociaal moet het mogelijk blijven dat elke student, die zich geroepen voelt, een academische opleiding kan volgen, maar dan met eigen middelen, zij het dan met behulp van leningen die terug betaald dienen te worden. Het argument dat de opgeleide academici zelf hun opleidingskost terug betalen aan de Overheid onder de vorm van lasten is een sisser, als niet het bewijs geleverd wordt dat deze opleiding onontbeerlijk was om het resultaat te bekomen. Mogelijk kon iemand met een lagere opleiding eenzelfde succes neerzetten.
Dat is wat anders dan al blaffend te jobhoppen , hé 
